to top

Právna úprava nerovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch a relevantná judikatúra a literatúra

Law stories
  1. Podľa § 13 ods. 1 Zákonníka práce: „Zamestnávateľ je v pracovnoprávnych vzťahoch povinný zaobchádzať so zamestnancami v súlade so zásadou rovnakého zaobchádzania ustanovenou pre oblasť pracovnoprávnych vzťahov osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).“
  2. Podľa § 13 ods. 7 Zákonníka práce: „Zamestnanec, ktorý sa domnieva, že jeho práva alebo právom chránené záujmy boli dotknuté nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania alebo nedodržaním podmienok podľa odseku 3, môže sa obrátiť na súd a domáhať sa právnej ochrany ustanovenej osobitným zákonom o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon).“
  3. Podľa § 2 ods. 1 zákona č. 365/2004 Z.z. o rovnakom zaobchádzaní v niektorých oblastiach a o ochrane pred diskrimináciou a o zmene a doplnení niektorých zákonov (antidiskriminačný zákon) (ďalej len „Antidiskriminačný zákon“ alebo „AZ“): „Dodržiavanie zásady rovnakého zaobchádzania spočíva v zákaze diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti.“
  4. Podľa § 2 ods. 2 AZ: „Pri dodržiavaní zásady rovnakého zaobchádzania je potrebné prihliadať aj na dobré mravy na účely rozšírenia ochrany pred diskrimináciou.“
  5. Podľa § 9 ods. 2 AZ: „Každý sa môže domáhať svojich práv na súde, ak sa domnieva, že je alebo bol dotknutý na svojich právach, právom chránených záujmoch alebo slobodách nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania. Môže sa najmä domáhať, aby ten, kto nedodržal zásadu rovnakého zaobchádzania, upustil od svojho konania, ak je to možné, napravil protiprávny stav alebo poskytol primerané zadosťučinenie; ak ide o nedodržanie zásady rovnakého zaobchádzania z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, môže sa tiež domáhať neplatnosti právneho úkonu, ktorého účinnosť bola podľa osobitného predpisu pozastavená.“
  6. Podľa § 9 ods.3 AZ: „Ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, najmä ak nedodržaním zásady rovnakého zaobchádzania bola značným spôsobom znížená dôstojnosť, spoločenská vážnosť alebo spoločenské uplatnenie poškodenej osoby, môže sa tá domáhať aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch. Sumu náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch určí súd s prihliadnutím na závažnosť vzniknutej nemajetkovej ujmy a všetky okolnosti, za ktorých došlo k jej vzniku.“
  7. Podľa § 9 ods. 4 AZ: „Právo na náhradu škody alebo právo na inú náhradu podľa osobitných predpisov nie je týmto zákonom dotknuté.“
  8. Podľa § 11 ods. 2 AZ: „Žalovaný je povinný preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania, ak žalobca oznámi súdu skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo.“
  9. Podľa § 316 ods.2 zákona 160/2015 Z.z. Civilný sporový poriadok (ďalej len „CSP“): „Za individuálny pracovnoprávny spor sa považuje aj spor, ktorý vyplýva zo zásady rovnakého zaobchádzania, ak súvisí s individuálnym pracovnoprávnym sporom.“
  10. Podľa Uznesenia ÚS SR IV. ÚS 30/2019: „špecifikom antidiskriminačných sporov je tzv. obrátené dôkazné bremeno v spore. V prípade antidiskriminačných sporov v zmysle cit. ust. § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona platí, že žalobca nemusí preukazovať kvalifikovaný dôvod diskriminácie, ale postačuje, ak súdu oznámi skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, čo bolo pohnútkou diskriminačného konania (napr. rasa, pohlavie, vek a pod., § 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona, resp. § 13 ods. 2 Zák. práce v prípade tvrdenej diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch). Preukazovať, že nedošlo k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania, je povinný žalovaný. Posun v dôkaznom bremene ale nie je automatický - nenastáva okamžite, ako žalobca vyhlási, že je diskriminovaný. Nastáva len vtedy, ak žalobca predloží skutočnosti, na základe ktorých možno usudzovať, že k diskriminácii skutočne došlo. Žalobca musí preukázať, že došlo k rozdielu v zaobchádzaní s inou porovnateľnou osobou (ktorá je alebo môže byť na tej istej pozícii ako žalobca, len u neho absentuje zákonom chránený dôvod diskriminácie). Je tiež dôležité označiť dôvod, kvôli ktorému k tvrdenej diskriminácii došlo a z ktorého je diskriminácia zakázaná (§ 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona, resp. § 13 ods. 2 Zák. práce). Medzi dôvodom diskriminácie a medzi vzniknutou nevýhodou (nerovnováhou) musí existovať príčinná súvislosť.“
  11. Podľa Uznesenia ÚS SR II. ÚS 65/2015, resp. rozhodnutia NSSR sp. zn. č. 5 Cdo 10/2011, z ktorých zhodne vyplýva, že „V prípade vnútroštátnych právnych úprav (vrátane § 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona) platí, že dôkazné bremeno neťaží len a výlučne žalovanú stranu, ale ťaží aj žalobcu. Žalobca musí prioritne uniesť dôkazné bremeno ohľadne skutočností, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, resp. zásady rovnakého zaobchádzania. Žalobca musí tvrdiť a zároveň aj predložiť také dôkazy (uniesť dôkazné bremeno), z ktorých možno dôvodne usúdiť, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Súčasne musí tvrdiť, že pohnútkou diskriminačného konania je jeho rasa, či etnická príslušnosť (pozn. resp. iný chránený dôvod). Až následne sa presúva dôkazné bremeno na žalovanú stranu, ktorá má právo preukazovať svoje tvrdenia, že neporušila zásadu rovnakého zaobchádzania. Uvedenú postupnosť prechodu dôkazného bremena zo žalobcu na žalovaného je potrebné pokladať za zrejmú a nespornú. To, či žalobca v takomto spore unesie svoje dôkazné bremeno, záleží od výpovednej hodnoty ním predložených dôkazných prostriedkov. Strana žalobcu je preto na prvom mieste povinná preukázať „zásah na prvý pohľad“ (prima facie), nepostačuje iba samotné tvrdenie žalobcu, či jeho vnútorné presvedčenie alebo vlastný pocit o takomto zásahu. Z uvedeného potom vyplýva, že predložené dôkazné prostriedky by mali mať takú výpovednú hodnotu, aby preukazovali existujúce objektívne okolnosti daného prípadu, pri ktorých bude možné už na prvý pohľad (prima facie) prijať záver o porušení zásady rovnakého zaobchádzania (t.j. o zásahu). Ak žalobca nepreukáže, že s ním bolo zaobchádzané neobvyklým spôsobom, teda znevýhodňujúcim spôsobom (t.j. diskriminačne), nemôže byť v spore úspešný.“
  12. Podľa Uznesenia NS SR zo dňa 21.01.2009 sp. zn. 3 Cdo 171/2008: „V prípade vnútroštátnych právnych úprav (§ 13 ods. 7 Zákonníka práce a § 11 ods. 2 Antidiskriminačného zákona) platí, že dôkazné bremeno neťaží len a výlučne žalovanú stranu, ale ťaží aj žalobcu. Žalobca musí prioritne uniesť dôkazné bremeno ohľadne skutočností, z ktorých možno odvodiť, že došlo k priamej alebo nepriamej diskriminácii, resp. zásady rovnakého zaobchádzania. Žalobca musí tvrdiť a zároveň aj predložiť také dôkazy (uniesť dôkazné bremeno), z ktorých možno dôvodne usúdiť, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo. Súčasne musí tvrdiť, že pohnútkou diskriminačného konania je jeho rasa, či etnická príslušnosť (pôvod). Až následne sa presúva dôkazné bremeno na žalovanú stranu, ktorá má právo preukazovať svoje tvrdenia, že neporušila zásadu rovnakého zaobchádzania. Uvedenú postupnosť prechodu dôkazného bremena zo žalobcu na žalovaného je potrebné pokladať za zrejmú a nespornú. To, či žalobca v takomto spore unesie svoje dôkazné bremeno záleží od výpovednej hodnoty ním predložených dôkazných prostriedkov. Strana žalobcu je preto na prvom mieste povinná preukázať „zásah na prvý pohľad“ (prima facie), nepostačuje iba samotné tvrdenie žalobcu, či jeho vnútorné presvedčenie alebo vlastný pocit o takomto zásahu. Z uvedeného potom vyplýva, že predložené dôkazné prostriedky by mali mať takú výpovednú hodnotu, aby preukazovali existujúce objektívne okolnosti daného prípadu, pri ktorých bude možné už na prvý pohľad (prima facie) prijať záver o porušení zásady rovnakého zaobchádzania (t.j. o zásahu). Zároveň musí žalobca tvrdiť, že k nerovnakému zaobchádzaniu došlo v dôsledku pohnútky žalovaného o rasovej, či etnickej príslušnosti žalobcu; pohnútku (resp. motív) konania žalovaného žalobca nedokazuje. Ak žalobca nepreukáže, že s ním bolo zaobchádzané neobvyklým spôsobom, teda znevýhodňujúcim spôsobom (t.j. diskriminačne), nemôže byť v spore úspešný. Len samotný pocit, či vnútorné presvedčenie žalobcu nemožno bez ďalšieho považovať na prvý pohľad (prima facie) za záver o porušení zásady rovnakého zaobchádzania.“
  13. Podľa Nálezu Ústavného súdu SR z 1. decembra 2015, sp. zn. III. ÚS 90/2015: pre účely dokazovania postačí žalobcovi aby konajúcemu súdu predložil „skutočnosti, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo“.
  14. „Vo všeobecnosti a v teoretickej rovine je princíp rovnosti vymedzený ako právo na to, aby sa v rovnakých prípadoch zaobchádzalo s osobami rovnako (formálny prístup) a v rozdielnych veciach sa toto zaobchádzanie odlišovalo (materiálny prístup). Za diskriminačný považuje taký postup, ktorý rovnaké alebo analogické situácie rieši odchylným spôsobom, pričom ho nemožno objektívne a rozumne odôvodniť“ (PL. ÚS 8/04,II. ÚS 243/05, PL. ÚS 21/00 a PL. ÚS 6/04).
  15. Podľa Uznesenia NS SR 1Cdo/41/2018: „V prípade domáhania sa ochrany práva na rovnaké zaobchádzanie je potrebné predovšetkým zisťovať (ne)existenciu rozdielneho zaobchádzania s obeťou diskriminácie v porovnaní s inou osobou, ktorá sa nachádza v rovnakej alebo porovnateľnej situácii, či napadnutým konaním vznikla obeti diskriminácie nejaká nevýhoda a či medzi dôvodom rozdielneho zaobchádzania a vzniknutou nevýhodou je príčinná súvislosť. Žalobca je povinný súdu predložiť dôkazy, z ktorých možno dôvodne usudzovať, že k porušeniu zásady rovnakého zaobchádzania došlo; ak sa tak stane žalovaného zaťažuje dôkazné bremeno preukázať, že neporušil zásadu rovnakého zaobchádzania (§ 11 ods. 2 antidiskriminačného zákona)“.
  16. Ako z vyššie uvedených ustanovení právnych predpisov a judikatúry vyplýva, Antidiskriminačný zákon vo svojom § 2 v spojení s ust. § 2a ods. 11 za porušenie zásady rovnakého zaobchádzania považuje porušenie zákazu diskriminácie z dôvodu pohlavia, náboženského vyznania alebo viery, rasy, príslušnosti k národnosti alebo etnickej skupine, zdravotného postihnutia, veku, sexuálnej orientácie, manželského stavu a rodinného stavu, farby pleti, jazyka, politického alebo iného zmýšľania, národného alebo sociálneho pôvodu, majetku, rodu alebo iného postavenia alebo z dôvodu oznámenia kriminality alebo inej protispoločenskej činnosti, tiež aj neprijímanie opatrení na ochranu pred diskrimináciou. Dôvody nerovnakého zaobchádzania uvedené v § 2 Antidiskriminačného zákona sú kvalifikovanými kritériami. Rozdielne zaobchádzanie (diskriminácia) z uvedených dôvodov nie je povolená. Ako vyplýva zo slovného spojenia „porušenie zákazu diskriminácie z dôvodu iného postavenia“, je výpočet diskriminačných dôvodov v § 2 AZ len demonštratívny. Zákon teda pripúšťa (nad rámec právnej úpravy obsiahnutej v smerniciach EÚ) aj existenciu iných kvalifikovaných kritérií / dôvodov, ktoré môžu podmieňovať nerovnaké zaobchádzanie vedúce k nedovolenej/ zakázanej diskriminácii. Pojem „iné postavenie“ je veľmi široký. Judikatúra však vyžaduje, aby diskriminovaná osoba konkretizovala kvalifikovaný dôvod, a na základe tvrdenia súd v rámci dokazovania zisťuje, či uvedený dôvod je spôsobilý byť príčinou nerovného zaobchádzania a bol skutočne motiváciou diskriminácie.
  17. Povinnosť dodržiavať zásadu rovnakého zaobchádzania, resp. ochrana pred diskrimináciou, je v zmysle § 3 ods. 1 AZ obmedzená len1 na oblasť:
    a) pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahov,
    b) sociálneho zabezpečenia,
    c) zdravotnej starostlivosti,
    d) poskytovania tovarov a služieb a e) vzdelávania.
  18. Zásada rovnakého zaobchádzania sa neuplatňuje v absolútnej, ničím neohraničenej šírke. Obmedzuje sa len na tie práva, ktoré osobám priznávajú osobitné zákony týkajúce sa tej-ktorej oblasti (§ 5 ods. 2 AZ).
  19. Z procesnej stránky, v prípade diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch Zákonník práce v § 13 ods. 7 výslovne odkazuje diskriminovaného zamestnanca na uplatnenie si nárokov v zmysle Antidiskriminačného zákona. Antidiskriminačné spory predstavujú osobitnú množinu sporov v civilnom súdnom konaní, t.j. spory týkajúce sa porušenia zásady rovnakého zaobchádzania podľa antidiskriminačného zákona. V prípade, že sa spor týka nerovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych a obdobných právnych vzťahoch, ide o spor medzi zamestnancom a zamestnávateľom, ktorý spadá pod individuálny pracovnoprávny spor v zmysle § 316 CSP2.
  20. Podľa obsahu žaloby je však potrebné zohľadniť osobitosť vzťahu Antidiskriminačného zákona k CSP, kde § 11 ods. 3 AZ zakotvuje pravidlo prednostnej aplikácie ustanovení Antidiskriminačného zákona na konanie vo veciach súvisiacich s porušením zásady rovnakého zaobchádzania. Ustanovenia Civilného sporového poriadku sa použijú len subsidiárne, ak Antidiskriminačný zákon neustanovuje niečo iné. S ohľadom na uvedené ustanovenie je druh žaloby, ktorý môže žalobca použiť upravený v § 9 ods. 2 a ods. 3 AZ, a ustanovenie § 137 CSP sa nepoužije.
  21. Antidiskriminačný zákon upravuje aj prostriedky právnej ochrany, ak dôjde k porušeniu zásad rovnakého zaobchádzania. V zmysle § 9 AZ sa žalobca môže domáhať len, aby osoba porušujúca zásadu rovnakého zaobchádzania od takéhoto konania upustila (ak diskriminácia stále trvá), aby napravila protiprávny stav , ak je náprava možná alebo poskytla primerané zadosťučinenie. Len ak by primerané zadosťučinenie nebolo dostačujúce, prichádza do úvahy právo diskriminovanej osoby domáhať sa aj náhrady nemajetkovej ujmy v peniazoch.
  22. V sporoch podľa Antidiskriminačného zákona (§ 11 ods. 2 AZ) dochádza k posunu dôkazného bremena na žalovaného. Posun v dôkaznom bremene ale nie je automatický - nenastáva okamžite, ak žalobca vyhlási, že je diskriminovaný. Nastáva len vtedy, ak žalobca predloží skutočnosti, na základe ktorých možno usudzovať, že k diskriminácii skutočne došlo. Žalovaný musí dokázať, že sa nedopustil porušenia zásady rovnakého zaobchádzania až po tom, čo samotné porušenie zásady rovnakého zaobchádzania „na prvý pohľad“ dokázal žalobca, teda až keď žalobca preukáže prípad prima facie rozdielneho zaobchádzania na základe zakázaného dôvodu4. Až v prípade tzv. prima facie (na prvý pohľad) diskriminácie, ktorú musí preukázať žalobca sa prenáša dôkazné bremeno na žalovaného5. Žalobca musí preukázať, že došlo k rozdielu v zaobchádzaní s inou porovnateľnou osobou (ktorá je alebo môže byť na tej istej pozícii ako žalobca, len u neho absentuje zákonom chránený dôvod diskriminácie). Je tiež dôležité označiť dôvod, kvôli ktorému k tvrdenej diskriminácii došlo a z ktorého je diskriminácia zakázaná (§ 2 ods. 1 antidiskriminačného zákona, resp. § 13 ods. 2 Zák. práce). Na zistenie diskriminácie je preto v prvom rade nutné určiť porovnateľnosť osôb alebo skupín osôb – komparátor (spoločný menovateľ) a zmysluplnosť spoločných prvkov porovnávaných osôb alebo skupín osôb6. Súd na základe tvrdení žalobcu skúma, či došlo k nerovnakému zaobchádzaniu (diskriminácii), a ak áno, či bolo nerovnaké zaobchádzanie založené na diskriminačnom dôvode (faktor diskriminácie)7. Medzi dôvodom diskriminácie a medzi vzniknutou nevýhodou (nerovnováhou) musí existovať príčinná súvislosť.
  23. K označeniu súdneho sporu, k obsahu žaloby a k navrhovanému petitu

  24. Žalobca v žalobe zo dňa 13.09.2019 namieta porušenie zásady rovnakého zaobchádzania v pracovnoprávnych vzťahoch v nasledovných oblastiach a z nasledovných dôvodov:
    A) Diskriminácia pri prijímaní uchádzačov o zamestnanie u žalovaného z dôvodu politického presvedčenia a príslušnosti k určitej skupine ľudí
    B) Diskriminácia pri ukončení pracovného pomeru u žalovaného z dôvodu veku a dĺžky trvania pracovného pomeru u žalovaného
    C) Diskriminácia v odmeňovaní z iných dôvodov, veku, pohlavia, miesta výkonu práce – regionálna diskriminácia, projekty
    D) Diskriminácia v pracovných podmienkach, sociálnych výhodách a sankcionovaní za porušenie pracovnej disciplíny (pri prístupe k literatúre, vzdelávaniu, iným hodnotám, tovarom a službám umožnenie inej práce/štúdia počas pracovnej doby, nerovnaké zaobchádzanie pri ukladaní sankcie za porušenie pracovnej disciplíny, zabezpečovaní stravovania z dôvodu pohlavia resp. iných dôvodov
    E) Diskriminácia v nájomnom vzťahu k žalovanému
  25. Žalobca v zmysle petitu v žalobe zo dňa 13.09.2019 a jeho opravy zo dňa 01.11.2019 žiada:
     Určenie diskriminácie v pracovnoprávnych vzťahoch
     Určenie diskriminácie v odmeňovaní
     Určenie diskriminácie v nájomnom vzťahu
     Plnenie majetkovej ujmy vo výške .......... €
     Plnenie nemajetkovej ujmu vo výške ............ €
  26. V zmysle teoretického výkladu ustanovení právnych predpisov, judikatúry a literatúry v časti I. tohto vyjadrenia k žalobe, predstavujú prvé 3 (tri) body petitu nárok na primerané zadosťučinenie v zmysle § 9 ods. 2 AZ, bod 5. petitu satisfakčný nárok na náhradu nemajetkovej ujmy v peniazoch v zmysle § 9 ods. 3 AZ a bod 4. reštitučný nárok na relutárne plnenie.
  27. V súvislosti s označením žaloby a petitom žaloby, žalovaný poukazuje na internú inkoherenciu, keďže žalobca v petite žaloby žiada v bode 1. – 3. určenie diskriminácie na strane jednej a na strane druhej v názve žaloby uvádza, že sa jedná o žalobu o zákaz diskriminácie, náhradu majetkovej ujmy a nemajetkovej ujmy v peniazoch. Z názvu žaloby teda nevyplýva nárok na primerané zadosťučinenie, ktorý je uplatnený v bodoch 1.-3. petitu žaloby, a naopak z petitu nevyplýva nárok na zákaz údajného nerovnakého zaobchádzania uvedený v názve žaloby. Vzhľadom na uvedené má žalovaný za to, že petit žaloby je neurčitý.
  28. Žalovaný má za to, že žalobca vo väčšine ním tvrdených skutočností prezentuje iba svoje vlastné názory a pocity, ktoré žiadnym spôsobom nepodložil skutkovými okolnosťami, na základe ktorých by bolo možné usudzovať, že k diskriminácii jeho osoby zo strany žalovaného naozaj došlo. Napriek tomu žalovaný predkladá dôkazy, ktoré jasne vyvracajú žalobcom ničím nepodložené tvrdenia.
  29. K jednotlivým oblastiam diskriminácie ako aj jej dôvodom sa žalobca vyjadruje na rôznych miestach žaloby resp. sa k nim opakovane vracia. Žalovaný sa preto k týmto tvrdeniam žalobcu vyjadrí vždy v príslušnej kapitole tohto vyjadrenia. Žalovaný vyjadrenie štrukturoval v závislosti od petitu žaloby a v nadväznosti na oblasti pracovnoprávneho vzťahu resp. mimo neho, v ktorých žalobca tvrdí, že s ním bolo nerovnako zachádzané.
  30. Ad) Diskriminácia pri prijímaní uchádzačov o zamestnanie u žalovaného z dôvodu politického presvedčenia a príslušnosti k určitej skupine ľudí

  31. Žalobca prvú kapitolu žaloby nazval „diskriminácia politická a diskriminácia založená na príslušnosti k určitej skupine ľudí“. Žalobca obšírne a detailne v žalobe popisuje osoby prijímané do pracovného pomeru na právne oddelenia žalovaného, a okolnosti za ktorých mali byť tieto osoby podľa žalobcu prijímané. Žalobca však neuvádza v čom vidí nerovnaké zaobchádzanie žalobcu v porovnaní s menovanými uchádzačmi o zamestnanie, a z akého kvalifikovaného dôvodu malo k diskriminácii dôjsť. Uchádzači o pracovné miesta na právnych oddeleniach žalovaného by v prípade pravdivosti tvrdení žalobcu mohli byť zvýhodňovaní z dôvodov údajnej politickej príslušnosti k určitej politickej strane alebo z dôvodu údajného kamarátskeho, priateľského či rodinného vzťahu s iným zamestnancom alebo manažérom žalovaného oproti iným uchádzačom o dané pracovné miesta. Žalobca sa však ani v jednom z uvedených prípadov neuchádzal o obsadzované pracovné miesto. Chýba teda prepojenie zaobchádzania s uchádzačmi o pracovné miesta (výber na konkrétne pracovné miesto) s osobou žalobcu.
  32. Dokaz: Svedecké výpovede zamestnancov
  33. Žalobca v tejto súvislosti tvrdí, že žalovaný zneužíval vedomosť o tom, že žalobca bol v minulosti členom ŠtB, a že z tohto dôvodu mal mať sťaženú pozíciu pri uplatnení sa na trhu práce. Žalovaný považuje toto tvrdenie žalobcu za absolútne nepravdivé a zavádzajúce, pretože žalovaný nemá žiadnu vedomosť o tom, že by niekto u neho niekedy riešil minulosť žalobcu, ani to, že by niekto niekedy zmieňoval, resp. vyčítal žalobcovi jeho príslušnosť k ŠtB. Žalovaný považuje za potrebné poukázať na tú skutočnosť, že tvrdenie žalobcu o nemožnosti zamestnania sa z dôvodu príslušnosti k ŠtB sa nezakladá na pravde a nemá oporu ani v platnej legislatíve. V Slovenskej republike totiž existuje len pár zamestnávateľov, u ktorých sa vyžaduje bezpečnostná previerka ako jedna z podmienok prijatia do pracovnoprávneho pomeru, a kde by minulosť žalobcu mohla byť prekážkou takéhoto prijatia. Takýmito inštitúciami sú napr. Policajný zbor, Súdy, Prokuratúra a Národný bezpečnostný úrad. U iných zamestnávateľov v podnikateľskej, i nepodnikateľskej sfére vyžadovanie a skúmanie takýchto skutočností nemá žiadnu oporu v platnej právnej úprave. Na dôvažok považuje žalovaný za potrebné uviesť, že žalovaný toto tvrdenie o diskriminácii jeho osoby z uvedeného dôvodu relevantne nezdôvodnil. Skutočnosť, že žalovaný žalobcu v roku 1997 zamestnal potvrdzuje, že príslušnosť žalobcu k ŠtB nemala vplyv na jeho zamestnanie u žalovaného. Ak žalobca mal pochybnosti o možnostiach získať prácu resp. lepšie platenú prácu mimo pracovných miest žalovaného, mohol sa uchádzať o pracovné miesta u žalovaného, čo však neurobil. Naopak, ako sám žalobca v žalobe uvádza, žalovaným ponúknuté pracovné miesto vedúceho právneho odboru odmietol. Žalovaný má za to, že v prípade údajnej diskriminácie z dôvodu príslušnosti k ŠtB sa jedná o nepodložené tvrdenie, ktoré nespadá do dikcie antidiskriminačného zákona. Žalobu preto v tejto časti považuje žalovaný za nedôvodnú.
  34. K žalobcom namietanej nehospodárnosti a účelovosti vytvárania a rušenia pracovných miest žalovaný uvádza, že uvedené organizačné zmeny sú výlučne v kompetencii obchodnej a podnikateľskej politiky žalovaného, ktorý nesie v tomto smere podnikateľské riziko. Vedenie žalovaného zodpovedá za jej chod a prevádzku, t. j. musí robiť rozhodnutia, ktoré sú pre organizáciu z ekonomického hľadiska potrebné a efektívne.
  35. Vzhľadom na to, že žalobca neuviedol, v čom vidí nerovnaké zaobchádzanie jeho osoby v porovnaní s uchádzačmi o zamestnanie, nie je splnená podmienka tvrdenia, že s ním bolo v porovnaní s inými osobami zachádzané nerovnako – diskriminujúco (absentuje komparátor) a absentuje tiež tvrdenie, že uvedené nerovnaké správanie bolo motivované diskrimináciou na základe niektorého z dôvodov uvedených v § 2 ods. 1 AZ alebo § 13 ods. 2 Zákonníka práce. K nerovnakému zaobchádzaniu so žalobcom v prípade prijímania uchádzačov o pracovné miesta na právne oddelenia žalovaného nedošlo a preto žalovaný považuje žalobu v tejto časti za nedôvodnú.
  36. K obsahu opisov prijímania nových zamestnancov na právne oddelenie žalovaného, žalovaný uvádza, že tieto nezodpovedajú skutočnosti a sú len výsledkom konšpiratívnych teórií žalobcu.
  37. Vzhľadom na absenciu tvrdenej diskriminácie žalobcu v oblastí prijímania nových zamestnancov má žalovaný za to, že nie je potrebné zo strany žalovaného predkladať dôkazy o legislatívnych a reálnych podmienkach prijímania v žalobe uvedených zamestnancov na právne oddelenie žalovaného a o ekonomických okolnostiach vytvárania a rušenia pracovných miest. V prípade, že súd v predbežnom právnom posúdení veci zváži potrebu predloženia uvedených dôkazov, je žalovaný pripravený ich predložiť.

Matejka Friedmannova

Matejka Friedmannová s.r.o.
Dunajská 48
811 08 Bratislava
+421 2 381 05 493
office@matejka.company

made on with by PP IT

© All rights reserved Matejka Friedmannová s.r.o.